เรียนรู้เรื่อง HR ประสาธุรกิจครอบครัว ตอนที่ 1
ดร.ฐิติวรรณ สินธุ์นอก ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ประสบการณ์ในสายงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การกว่า 20 ปี
หลังจาการฝีกอบรมสัมมนาเรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับผู้จัการในสายงาน” ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เจ้าของกิจการ ได้ทราบ และเข้าใจบทบาทหน้าที่และความเข้าใจในฐานะนายจ้างของบุคลากรที่ร่วมงานและร่วมประกอบธุรกิจกับเจ้าของกิจการ มักจะมีคำถามหลังจากจบการสัมมนาแล้วว่า
“นักธุรกิขนาดเล็กอย่างพวกเรา จะต้องรู้อะไรบ้างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์”
ซึ่งน่าจะหมายถึงความรู้ความข้าใจในทางปฏิบัติสำหรับผู้ประกอบธุรกิจที่มีทั้งประสบการณ์ กำลังทรัพย์และพลังความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จ จึงได้ทดลองสรุปให้เจ้าของธุรกิจวัยกลางคนกลุ่มหนึ่งที่มาตั้งคำถามได้ทราบ และคิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์ต่อท่านผู้อ่านอื่น ๆ ด้วย
ก่อนอื่นให้เข้าใจตรงกันก่อนว่า ผู้ถามต่างก็เป็นนักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จมาแล้ว และมีความประสงค์จะประสบความสำเร็จมากขึ้นอย่างยั่งยืน จึงได้ตอบไปว่า อาเตี่ย อาแปะน่าจะต้องมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลหรือ HR อยู่ประมาณ 10 ข้อ
สนใจสั่งซื้อหนังสือคลิก
1. ต้องมีความรู้ความเข้าใจเรื่องกฎหมาย
“ประการแรกต้องมีความรู้ความเข้าใจเรื่องกฎหมาย เช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พระราชบัญญัติประกันสังคม พระราขบัญญัติแรงานสัมพันธ์ และพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงาน เป็นต้น” จบประโยคที่พูด สังเกตเห็นได้ชัดว่าทั้งกลุ่มเริ่มมีแววกังวล จึงอธิบายต่อช้าๆ ว่า
“อาเตี่ย อาแปะต้องเข้าใจก่อนว่า การประกอบธุรกิจให้ใหญ่โตได้นั้นต้องใช้คนมาช่วยเราทำ และมีกฎหมายที่คุ้มครองคนมาเป็นลูกจ้างของเราเพื่อให้บรรดาคนที่ทำงานกับเราได้รับการดูแลตามข้อกำหนดของกฎหมาย เช่น การจ่ายค่าจ้าง การกำหนดเวลาในการทำงาน สภาพการทำงานและสวัสดิกรต่าง ๆ ที่ลูกจ้างควรได้รับ ซึ่งในความเป็นจริงแล้วท่านทั้งหลายก็จ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำต่อวันตามที่กฎหมายกำหนดอยู่แล้ว เพราะถ้าจ่ายน้อยกว่านั้นก็จะไม่มีลูกจ้างคนไหนมาช่วยงานเรา พวกเขาก็จะไปอยู่กับนายจ้างอื่นกันหมด”
ไม่เร็วก็ไม่นาน ทั้งกลุ่มพยักหน้าและคลายกังวลลง จึงอธิบายต่อเพื่อความเข้าใจที่เจนที่ว่า
“ที่หมายกำหนดไว้นั้นเป็นเพียงขั้นต่ำเท่านั้น เพื่อให้ลูกจังสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 300 บาท เป็นต้น ซึ่งถ้าลูกจ้างทำงานดี มีความรู้เพิ่มขึ้น มีความขยันหมั่นเพียรแ ละแสดงความรับผิดชอบสูงขึ้น นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างวันละ 350 บาท 400 บาท หรือ 500 บาทก็ได้ ถ้าเห็นว่าผลงานที่นายจ้างได้รับคุ้มกับค่าจ้างที่จ่ายไป
เพราะถ้านายจ้างไม่ปรับค่าจ้างตามฝีมือและความสามารถที่ลูกจ้าง ทำได้ ที่อื่นก็จะมาดึงเอาคนเก่ง ๆ ดี ๆ ของเราไป เราก็อาจจะประสบปัญหาตามมามากมาย แม้ว่าจะมีคนตกงานรออยู่เป็นจำนวนมาก แต่กว่าเราจะพบคนเก่ง คนดี ขยัน ซื่อสัตย์ และอดทนในการทำงานให้เรานั้นไม่ได้มีบ่อยนักไม่ใช่หรือ”
สองคนในกลุ่มพยักหน้าและอุทานออกมาว่า “ใช่” อีกคนหนึ่งในกลุ่ม ถามว่า “แล้วสวัสดิการล่ะ จริง ๆ แล้วคืออะไร”
“เมื่อเงินเดือนและค่าจ้างทำหน้าที่เป็นค่าตอบแทนต่อผลงานที่ลูกจ้างทำให้แก่นายจ้าง โดยการกำหนดเงินเดือนและค่าจ้างของลูกจ้างแต่ละคนตามผลงานและความสามารถในการสร้างผลงานของแต่ละตำแหน่งงานนั้น ๆ ส่วนสวัสดิการหมายถึงค่าตอบแทนความมีคุณค่าของพนักงานในสายตาของนายจ้าง เช่น ถ้านายจ้างคิดว่าลูกจ้างคือคนที่จะมาช่วยสร้างรายได้และผลประกอบการให้แก่เราอย่างยั่งยืน ก็อาจต้องมีเงินช่วยค่าครองชีพ มีอาหารกลางวันฟรี มีเงินช่วยค่าเดินทาง และมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือโบนัสให้แก่พนักงานต่างหาก
ทั้งนี้กฎหมายได้กำหนดสวัสดิการพื้นฐานภาคบังคับไว้ว่า นายจ้างต้องจัดให้การประกันสังคม ให้มีน้ำสะอาดให้ลูกจ้างดื่มอย่างเพียงพอ ให้มีที่ทำงานที่อากาศถ่ายเทได้ดี ให้มีเวลาและสถานที่พักรับประทานอาหารกลางวัน มีห้องน้ำห้องส้วมตามสัดส่วนของพนักงาน และมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างน้อยปีละ 6 วัน
ส่วนนายจ้างจะกำหนดให้มีสวัสดิการอื่น ๆ เพิ่มเติม เช่น การลาเพื่องานศพบิดา มารดา บุตร ภริยา สามี หรือสิทธิในการลาพักผ่อนประจำปีเพิ่มขึ้นตามอายุงานของลูกจ้าง ถือว่าเป็นความรู้สึกดี ๆ ที่มีคุณค่าที่นายจ้างมีต่อลูกจ้าง”
“แล้วค่าโอทีหรือค่าล่วงเวลา เป็นสวัสดิการด้วยหรือเปล่า” คนหนึ่งถาม
“เงินค่าล่วงเวลาเป็นการจ่ายค่าตอบแทนการทำงานที่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันที่ โดยให้คิดเป็น 15 เท่าของค่าจ้างปกติในวันทำงานปกติ หรือให้คิดเป็น 3 เท่าของค่าจ้างปกติในการทำงานในวันหยุด ซึ่งเป็นข้อกำหนดของกฎหมายที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเมื่อได้ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ไม่ใช่สวัสดิการ“
“แล้วการจัดงานเลี้ยงสังสรรค์ประจำของพนักงานล่ะ” อีกคนหนึ่งในกลุ่มถาม
“การเลี้ยงสังสรรค์ประจำปีให้แก่พนักงาน เป็นสวัสดิการเพื่อขอบคุณพนักงานที่ได้ช่วยกันทำงานให้แก่นายจ้าง และเพื่อประสานความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน” เมื่อเห็นทั้งกลุ่มพยักหน้าอย่างเข้าใจจึงอธิบายต่อว่า
2.กฎหมู่หรือกฎการทำงานร่วมกัน
ความรู้ความเข้าใจประการที่สอง คือกฎหมู่หรือกฎการทำงานร่วมกันของคน ตั้งแต่สองคนขึ้นไปให้ประสบความสำเร็จ หรือที่เรียกว่าการทำงานเป็นทีม เพราะงานใหญ่จำเป็นต้องอาศัยความร่วมมือกันของทุกคนในทีม ทั้งการตั้งเป้าหมายร่วมกัน ร่วมวางแผน ร่วมปฏิบัติ และร่วมรับผิดชอบกัน
อาเตี่ย อาแปะ จึงต้องตั้งกฎหมู่ขึ้นมา เรียกว่า “ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและสภาพการจ้าง” ซึ่งมีรายละเอียดหัวข้อที่จำเป็นต้องกำหนดอยู่ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานแล้ว นอกจากนั้น ยังอาจจำเป็นต้องตั้งระบบการทำงานร่วมกันเพื่อความเป็นระเบียบเรียบร้อยและความพร้อมเพรียงในการทำงานร่วมกัน ซึ่งเรียกว่า “ระเบียบปฏิบัติ” ในแต่ละเรื่อง เช่น เรื่องการใช้ยานพาหนะในการทำงาน การเบิกเงินค่าใช้จ่าย การรายงานผลการปฏิบัติงาน เป็นต้น ซึ่งมักเรียกกันง่ายๆ ว่า “กติกาในการทำงานร่วมกัน”
ยิ่งมีลูกจ้างมากเท่าใด ก็จำเป็นต้องมี “กติกา” เพิ่มขึ้น เพื่อให้ทุกคนได้ใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติร่วมกันและประสบความสำเร็จร่วมกัน
“เราตกลงกันด้วยวาจาได้หรือปล่า หรือว่าต้องเซียนให้เป็นลายลักษณ์อักษร” ผู้อาวุโสที่สุดในกลุ่มถาม
ถ้าสถานประกอบการใดมีคนทำงานเพียงไม่กี่คนก็อาจใช้กติกาที่อธิบาย ด้วยวาจาได้โดยการปฐมนิเทศ หรือชี้แจงให้ทราบตั้งแต่วันแรกในการมาทำงาน แต่ถ้ามีคนเป็นจำนวนมากตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป อาจจะมีการเข้าใจคลาดเคลื่อนกันได้ จึงควรจะจัดทำเป็นเอกสารในรูปของประกาศหรือคำสั่งของนายจ้าง เพื่อให้ทุกคนได้ยืดถือปฏิบัติ แต่ไม่ว่าจะเป็นด้วยวาจาหรือเอกสาร “กติกา” นั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย เพราะถ้าขัดต่อกฎหมาย กติกานั้นก็ใช้บังคับไม่ได้
3. การเลือกคนเข้ามาทำงาน
ประการที่สาม ซึ่งนับว่าเป็นเรื่องที่สำคัญมากก็คือการเลือกคนเข้ามาทำงาน เพราะจำเป็นต้องเข้าใจให้ได้ก่อนว่าการเลือกคนเข้ามาเป็นลูกจ้างหรือเป็นพนักงาน คือการเลือกหุ้นส่วนธุรกิจเข้ามาในธุรกิจของท่าน จึงควรที่จะเลือกคนที่จะมาช่วยแบ่งเบาภาระงาน ช่วยกันทำงานและช่วยกันแก้ปัญหา
ไม่ใช่เลือกคนที่มาสร้างปัญหาให้แก่ธุรกิจ และเมื่อเราตัดสินใจเลือกจ้าง คนใดคนหนึ่งเข้ามาทำงานกับเรา นั่นหมายถึงค่าใช้จ่ายและความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นของเรา
เราจึงจำเป็นต้องเลือกคนที่ตั้งใจจะมาทำงานเพื่อประกอบอาชีพ และเพื่อสร้างความสำเร็จในการทำงาน การคัดสรรคนที่เหมาะสมกับงาน จึงเป็นกิจกรรมที่ต้องดำเนินการอย่างระมัดระวัง เพื่อให้ได้คนที่ตั้งใจมาทำงาน ตั้งใจฝึกฝนความสามารถในการทำงานและคนที่พร้อมจะรับผิดชอบงานได้มากขึ้นในอนาคต ยิ่งเป็นกิจการขนาดเล็กที่มีลูกจ้างเพียงไม่กี่คนก็ยิ่งต้องพิถีพิถันให้มาก เพราะแต่ละคนต่างก็จะทำหน้าที่เป็นหูเป็นตา เป็นแขน เป็นขา ที่สำคัญของกิจการ
“เราจำเป็นต้องเลือกเฉพาะคนที่เรียนจบมาโดยตรงในด้านงานที่ทำหรือไม่” คนหนึ่งในกลุ่มถาม
ไม่จำเป็นนัก แต่ให้ดูว่าลักษณะนิสัยตรงหรือใกล้เคียงกับงานที่ทำ เช่น ถ้าทำงานเกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ ก็ควรจะเป็นคนละเอียดรอบคอบ หรือ ถ้าจะต้องดูแลให้บริการลูกค้า ก็ควรจะเป็นคนหน้าตายิ้มแย้มแจ่มใส โดยสรุปก็ให้ดูว่าจะให้มาทำงานอะไร แล้วเลือกคนที่เหมาะสมกับงานนั้นมาทำ
4. การเลือกงานให้คนทำ
ประการที่สี่ คือการเลือกงานให้คนทำ เพราะแม้ว่าเราจะเลือกคนที่เหมาะสมกับงานมาแล้ว ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะทำงานได้เลย เนื่องจากสภาพแวดล้อมของกิจการที่แตกต่างกัน เมื่อได้คนที่คิดว่าเหมาะสมกับงานแล้ว จึงควรจะพิจารณาต่อว่า จะเริ่มให้รับผิดชอบดูแลได้ในขอบเขตขนาดไหนก่อน เพื่อสร้างความคุ้นเคยกับงานที่ต้องรับผิดชอบไปสักพักหนึ่ง เรียกว่าระยะการปรับตัว เปรียบเสมือนการรับลูกสะใภ้เข้ามาอยู่ในบ้าน ถ้าพอมาถึงก็ให้รับผิดชอบงานบ้านงานครัว งานดูแลคนแทนเราไปหมดเลย จะทำให้ปรับตัวไม่ทัน ก็จะทำให้ชีวิตครอบครัวของลูกชายเราพลอยเศร้าหมองไปด้วย
ในกิจการขนาดใหญ่เขาเรียกว่าการปฐมนิเทศและการแนะนำงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นมาก เนื่องจากถ้าเราช่วยให้ลูกจ้างประสบความสำเร็จกับงานเล็ก ๆ ก่อน พวกเขาจะมีความมั่นใจที่จะรับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้นได้ ก็จะประสบความสำเร็จและอยู่กับกิจการของเราไปได้นาน
5. สอนคนทำงานให้เป็น
ประการที่ห้าคือการสอนคนให้ทำงานเป็น หมายถึงการสอนให้พนักงานรู้จักขอบเขตหน้าที่งาน รู้จักวิธีการทำงาน มีทักษะในการทำงานนั้นได้และสามารถทำงานเป็น
ฉะนั้นการทำงานเป็นจึงมากกว่าการทำงานได้ เพราะการทำงานเป็นหมายถึงการทำงานอย่างถูกต้อง ถูกวิธีอย่างมีคุณภาพ ทันเวลาและประหยัด คนที่ทำงานเป็นจึงเป็นพนักงานที่องค์การหรือนายจ้างไว้ใจและวางใจให้ปฏิบัติงนได้อย่างอิสระ นายจ้างจึงจำเป็นต้องลงทุนในการจ้างคนมาสอนหรือสอนเอง หรือส่งคนไปฝึกอบรมภายนอก เพื่อให้ทำงานได้ แล้วนายจ้างจึงมาปรับแต่งเพิ่มเติมให้เข้ากับมาตรฐานคุณภาพที่กำหนดไว้ เพื่อให้พัฒนาจากคนที่ทำงานได้ไปเป็น “คนที่ทำงานเป็น” จนกลายเป็นคนที่มีความชำนาญในงานนั้น ก็จะทำให้คนนั้นทำประโยชน์ สร้างรายได้และทำกำไรให้กับธุรกิจได้มากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งหมายถึงนายจ้างหรือเจ้าของกิจการก็ต้องพิจารณาเพิ่มค่าจ้างและค่าตอบแทนต่าง ๆ ให้แก่คนดังกล่าวด้วย
ดังที่ได้อธิบายไว้ในข้อที่หนึ่งว่า “เราจะจ่ายค่าจ้างสูงเท่าใดไม่ใช่เรื่องสำคัญ แต่ที่สำคัญก็คือลูกจ้างคนนั้นสามารถสร้างผลงานตอบแทนได้คุ้มกับค่าจ้างที่เราจ่ายไปหรือไม่” เช่น ถ้าเราจ่ายค่าจ้างให้เตือนละ 8,000 บาท ตอนเข้ามาทำงานใหม่ ๆ ด้วยความขยันหมั่นเพียรลูกจ้างคนนั้น สามารถทำงานได้ดีมีคุณภาพ ไว้วางใจได้ และสามารถปฎิบัติเป็นผู้ใหญ่แทนนายจ้างได้ในเวลาที่นายจ้างไม่อยู่ ถ้านายจ้างยังจ่ายเงินเดือนเพียงเดือนละ 9,000 – 10,000 บาท ลูกจ้างดังกล่าวคงจะไปอยู่ที่อื่นในไม่ช้า พร้อมกับเอาความรู้ความชำนาญนั้นไปเป็นประโยชน์กับที่อื่นด้วยแล้วเราต้องฝึกฝนคนกันใหม่อีก”
สนใจสั่งซื้อหนังสือคลิก
.
“สอนให้คนทำงานเป็นนั้นพอจะเข้าใจได้ แต่จะสอนคนให้เป็นผู้ใหญ่นั้น เขาทำกันอย่างไร” ผู้อาวุโสที่สุดในกลุ่มถามอย่างเอาจริงเอาจัง ดังนั้นการสอนคนให้เป็นผู้ใหญ่จึงเป็นภารกิจสำคัญประการที่หก
.
ติดตามอ่านตอนที่สอง
.
ดร.ฐิติวรรณ สินธุ์นอก
คณะทำงานสำนักพิมพ์ 7D BOOK & DIGITAL
ขอบคุณภาพประกอบจาก: เว็บไซต์ Pexels
