กระตุ้นสมองลูกน้องเงินเดือนหมื่นห้าอย่างไร ให้ทำงานได้เหมือนมืออาชีพเงินเดือนหลักแสน ?

เราต้องจ้างพนักงานเท่าไหร่ เขาถึงอยากจะทำงานครับ

สมองเป็นสิ่งที่ให้ความสำคัญกับปริมาณพลังงานที่ใช้ไปมาก หลายครั้งที่สมองจะยอมปล่อยให้เราใช้พลังงานออกไปก็ต่อเมื่อ สมองเห็นว่าสิ่งที่ได้จากการกระทำนั้นคุ้มค่ามากพอประเด็นสำคัญอย่างหนึ่งคือ สิ่งที่สมองใช้คำนวณความคุ้มค่านั้น อาจมีทั้งสิ่งที่เป็น มูลค่า และ สิ่งที่เป็น คุณค่า ซึ่งทั้ง มูลค่า และ คุณค่า อาจเท่ากันหรือแตกต่างกันสุดขั้วก็ได้

ในการทำงานนั้น สิ่งที่เป็น มูลค่า เป็นสิ่งที่จับต้องได้ง่าย เป็นตัวเลข มีความชัดเจน อย่างเงินเดือน เบี้ยเลี้ยง โบนัส ของขวัญ ของรางวัล สมองเราเห็นตัวเลขอย่างชัดเจนว่าได้รับ มูลค่า เท่าไหร่ต่อเวลาและพลังงานที่เสียไป

แต่พอถามว่า แล้วงานที่ทำให้คุณค่าอะไร มักกลายเป็นเรื่องของนามธรรม ความรู้สึก ที่จับต้องไม่ได้ อย่างเรื่องของความสุข ความพึงพอใจ ความเสียสละ เป็นต้น ดังนั้นแม้ว่า คุณค่า จะเป็นเรื่องที่สำคัญ แต่ก็อาจเผลอถูกมองข้ามไป

ดังนั้นเวลาสมองคำนวณความคุ้มค่าในการทำงาน จึงอาจเผลอใช้ มูลค่า เป็นตัวตัดสินใจมากกว่า คุณค่า หลายคนจึงถูกจูงใจให้ทำงานด้วย มูลค่า ที่ตนเองจะได้รับและหลายทีมงาน หลายองค์กร ก็ใช้มูลค่าเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานในองค์กรอยากทำงาน

ดังนั้นอาจเป็นสมการง่ายๆ ถ้าอยากให้พนักงานทำงานมากคุณ ก็แค่ให้มูลค่ามากขึ้นเท่านั้นเอง เพียงแต่ไม่ว่าในองค์กรส่วนใหญ่ มูลค่า เป็นสิ่งที่มีจำกัด หลายครั้งที่เราอยากให้ แต่ก็ไม่มีจะให้ และธรรมชาติของสมองอีกข้อที่อาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานมากขึ้นคือ เมื่อได้รับสิ่งที่เป็น มูลค่าเท่าเดิม สมองของเราไม่ความสุขไม่เท่าเดิมเพราะสมองจะปรับตัวให้เคยชินกับ มูลค่า ที่เคยได้รับ

ผลสรุปก็คือ ตอนนี้ระดับความกระตือรือร้นของพนักงานที่เราเห็นและผลลัพธ์ที่ได้ อาจเป็นสิ่งที่สมองของพนักงานเห็นว่าคุ้มค่ากับ มูลค่า ที่เขาได้รับอยู่ก็เป็นได้ ซึ่งแน่นอนเป็นความคุ้มค่าในมุมของพนักงาน แต่อาจไม่ใช่ในมุมของหัวหน้าหรือผู้บริหารอย่างเรา

ดังนั้นการที่เราจะทำให้พนักงานกลับมากระตือรือร้นมากขึ้น เราต้องเพิ่มความคุ้มค่า ให้สมองของพนักงาน ซึ่งในเมื่อเรามีข้อจำกัดในการเพิ่ม มูลค่า เราก็อาจต้องหันมาเพิ่มคุณค่าให้กับพนักงานแทน

เราอาจไม่สามารถให้ความคุ้มค่า จาก มูลค่า กับพนักงานทุกคนในระดับ 150,000 บาทได้ แต่เราอาจสร้างความคุ้มค่า จากคุณค่าให้พนักงานเกือบทั้งหมด ใกล้เคียงกับคนที่ได้รับเงิน 150,000 บาทได้ เพราะข้อดีของ คุณค่า คือ เราสามารถเติมเต็มให้ได้อย่างไม่มีขีดจำกัด เพียงแต่เอาจต้องอาศัยความใส่ใจ ระยะเวลา และความต่อเนื่องที่จะสร้าง คุณค่า นั้นขึ้นมา

แล้วคุณค่าอะไรบ้างที่สมองให้ความสำคัญ และเป็นแรงจูงใจให้สมองรู้สึกคุ้มค่าที่จะทำงานมากขึ้น

บนหลักการของ Brain CARES มี คุณค่า ที่สำคัญอยู่ 5 ปัจจัยที่สมองต้องการ

เมื่อไหร่ที่สมองได้รับคุณค่าเหล่านี้ จะทำให้สมองมีความสุข และพยายามเข้าหาสิ่งนั้นมากขึ้น ซึ่งถ้าเราเติมเต็ม คุณค่า ทั้ง 5 ปัจจัยนี้เข้าไปในการทำงาน ก็จะทำให้สมองของพนักงานรู้สึกถึงความคุ้มค่า และกลับมากระตือรือร้นในการทำงานได้อีกครั้ง มาดูกันครับว่าทั้ง 5 ปัจจัยนั้นมีอะไรบ้าง ที่สมองของเราให้ คุณค่า ตามหลักการ Brain CARES

ปัจจัยแรก C-Certainty
สมองของเราต้องการความชัดเจน ความแน่นอน ความมั่นคง และความปลอดภัยครับ ยิ่งงานที่เราทำอยู่สร้างความรู้สึกมั่นคงและปลอดภัยกับเรามากเท่าไหร่ เราจะยิ่งรู้สึกดี ดังนั้นจึงเป็นเหตุผลหนึ่งว่า ทำไมบางคนจึงยอมเลือกรับงานราชการทั้งที่เงินเดือนน้อยกว่า ทำไมหลายคนจึงยอมทำงานที่เดิม ไม่ยอมเสี่ยงย้ายงานไปทำงานที่อื่น ทั้งที่ความก้าวหน้าในงานเดิมจะไม่มีแล้วก็ตาม

ปัจจัยที่สอง A-Autonomy
สมองของเราอยากได้อิสระ อยากมีทางเลือกเป็นของตนเอง ดังนั้นสมองของเราจะอึดอัดมากเมื่อต้องทำงานที่ถูกบังคับ ถูกสั่งให้ทำ ถูกตีกรอบ แต่จะรู้สึกดีมากขึ้น ถ้าเป็นงานที่ได้รับโอกาสให้ทำตามความคิดของตนเองได้อย่างอิสระได้เลือกเป้าหมายเอง ได้เลือกทีมงานเอง เวางแผนเอง ยิ่งได้อิสระมากเท่าไหร่ เราจะยิ่งรู้สึกว่างานชิ้นนี้เป็นงานของเรา เป็นงานที่เราอยากทำ ไม่ใช่แค่งานที่เราต้องทำอีกต่อไป

ปัจจัยที่สาม R-Relation
สมองต้องการความรัก เมื่อไหร่ก็ตามที่เรารู้สึกว่าได้รับความรัก ได้รับการดูแล การเอาใจใส่ รู้สึกเป็นพวกเดียวกัน เราจะมีความรู้สึกผูกพันกับงานและทีมงานมากขึ้น มีความสุขกับการมาทำงาน เพราะได้มาเจอเพื่อนที่เรารัก หัวหน้าที่เราชอบ

ปัจจัยที่สี่ E-Equality
สมองต้องการความเท่าเทียมและยุติธรรม

ความเท่าเทียม อาจหมายถึงการที่ทุกคนมีโอกาสเข้าถึงสิทธิต่างๆ ได้เหมือนกัน ไม่มีใครมีสิทธิพิเศษจนแตกต่างกับคนอื่นๆ สิทธิพิเศษและสวัสดิการพิเศษต่างๆ อาจเป็นแรงจูงใจให้พนักงานกลุ่มหนึ่ง อยากมาทำงาน เช่น เวลาทำงาน อาหาร ห้องทำงาน บ้านพัก หรือแม้กระทั่งที่จอดรถ

แต่ถ้าสิทธินั้นถูกจำกัดไว้แค่คนกลุ่มเดียวตลอดไป อาจทำให้คนที่เหลือขาดแรงจูงใจไปแทนได้ส่วนความยุติธรรม อาจหมายถึงความคุ้มค่าของสิ่งที่ได้รับ กับสิ่งที่ต้องทำ หรือต้องเสียไปดังนั้นหากเรารู้ว่า ทุกคนถ้าสร้างผลลัพธ์ได้มาก ผลตอบแทนก็จะได้มากขึ้น ก็จะไม่มีอาการเกี่ยงกันทำงาน หรือทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม เพราะคนกลุ่มนี้อาจเห็นว่า ทำมากไปก็เท่านั้น แถมเอาตัวเองไปเสี่ยงเพิ่มขึ้นทำไม

ปัจจัยที่ห้า S-Significant
สมองต้องการมีคุณค่า อยากมีตัวตน ถ้าเรารู้สึกว่าตัวเรามีคุณค่า เป็นประโยชน์กับคนอื่นๆ เราจะรู้สึกดีขึ้น

ดังนั้นการจะเห็นคุณค่าในตัวเองได้ อาจต้องรู้ว่าตัวเราเก่งอะไร เราทำอะไรได้ เรามีความสามารถอะไร เราเชี่ยวชาญสิ่งใด บางคนที่มีความมั่นใจในตนเอง อาจสามารถเห็นสิ่งเหล่านี้ได้เอง สามารถชื่นชมตัวเองได้ แต่หลายคนอาจต้องอาศัยการมองเห็น ยอมรับ และการชื่นชมจากคนอื่นๆ ลองนึกภาพแม่บ้านสักคน ที่ถูกผู้บริหารของบริษัทเรียกชื่อเล่นได้ถูก แค่นี้ก็สร้างความประทับใจได้มากมายแล้วครับ

ดังนั้นคิดว่าตอนนี้ พนักงานของเราได้รับ คุณค่า เหล่านี้มากน้อยแค่ไหนบ้างแล้วครับ ถ้าพนักงานได้รับการเติมเต็มเรื่องต่างๆ เหล่านี้ จากทั้ง 5 ปัจจัยที่กล่าวมา ก็จะทำให้ตัวเขาเองได้รับ คุณค่า จากองค์กรจนอาจมากกว่า มูลค่า ที่ตัวเขาเองได้รับอยู่ก็เป็นได้

ขั้นต่อไป เรามาลองดูว่ามีทางเลือกอะไรบ้างที่จะเติมเต็ม ความคุ้มค่า ให้สมองของพนักงานในทีมของเราได้บ้างซึ่งเทคนิคต่างๆ เหล่านี้เป็นแค่ทางเลือกที่เราอาจลองไปปรับใช้ตามความเหมาะสม

เทคนิคที่ 1 สร้างอนาคตให้กับทั้งตัวองค์กรและตัวพนักงาน

องค์กรที่มีอนาคตเป็นเสน่ห์อย่างหนึ่งที่จูงใจให้คนอยากมาทำงานด้วย เพราะช่วยทำให้ทุกคนรู้สึกว่าได้ทำงานกับองค์กรที่มีความมั่นคง และจะดียิ่งขึ้น ถ้าพนักงานที่มาทำงานรู้สึกว่าตัวเขาเองมีโอกาสเติบโตไปพร้อมกับองค์กรด้วยสิ่งที่เป็นเรื่องของวิสัยทัศน์องค์กร จึงไม่ใช่แค่เรื่องที่เขียนติดบอร์ดไว้เท่านั้นแต่วิสัยทัศน์คือภาพฝันที่ผู้บริหารและหัวหน้าต้องปลูกฝังให้ทุกคนอยากเติบโตไปด้วยกันอย่างมั่นคงจริงๆ

เทคนิคที่ 2 สร้างทักษะหรือโอกาสที่จะทำให้พนักงานมีความมั่นคงในชีวิต

บางทีเรื่องเงินอาจดูเป็นเรื่องส่วนตัว แต่เรื่องส่วนตัวนี้อาจมากระทบกับเรื่องงานได้เป็นอย่างมาก

การที่องค์กรมีสวัสดิการทางการเงินต่างๆ เป็นเรื่องที่ดี เช่น กองทุนหลังออกจากงาน สวัสดิการเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำ แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือการสร้างความเข้มแข็งในการบริหารเงินอาจเป็นเรื่องที่สำคัญยิ่งกว่า ถ้าทำให้เขารู้สึกว่า องค์กรช่วยให้เขามีความรู้ เป็นที่ปรึกษาให้เขาได้ ทำงานแล้วมีเงินเก็บ มีทุนสำรอง ย่อมทำให้เขารู้สึกว่า ทำงานไปแล้วมีอนาคตที่มั่นคงรออยู่

เทคนิคที่ 3 การให้อิสระในการทำงาน

ยิ่งที่ทำงานให้อิสระมากเท่าไหร่ พนักงานย่อมมีความสุขในการทำงานมากขึ้นเท่านั้น ซึ่งสิ่งนี้จะทำได้ การคัดเลือกพนักงานที่มีทัศนคติที่ดีตั้งแต่แรกจึงสำคัญมาก วันนี้ที่เรากังวลกับการให้อิสระ เพราะกลัวว่าถ้าให้ไปแล้วจะไม่ทำงาน ไม่รับผิดชอบ เราจึงพยายามคิดหาแนวทางในการควบคุมพฤติกรรม ด้วยกฎระเบียบมากมายของบริษัท ไม่ว่าจะเป็นเวลาทำงาน เครื่องแต่งกาย วิธีการทำงานต่างๆ เป็นต้น

ดังนั้นถ้าเราอยากทำให้องค์กรหรือทีมงานของเราสามารถให้อิสระกับสิ่งเหล่านี้ได้มากเท่าไหร่ ก็จะมีคนอยากมาทำงานให้เรามากขึ้นเท่านั้น ถ้าให้ไปแล้วเขาไม่ทำงาน ทำตัวไม่เหมาะสม ก็อาจเป็นเพราะเขาไม่เหมาะกับองค์กรเราตั้งแต่แรกก็เป็นได้ สิ่งที่เราต้องควบคุมจริงๆ คือผลลัพธ์จากการทำงาน มากกว่าพฤติกรรมในการทำงาน

เทคนิคที่ 4 การได้ทดลองทำโครงการเล็กๆ ตามใจตนเอง

การได้มีอิสระได้ทำอะไรตามใจชอบ ในขอบเขตความรับผิดชอบของตนเอง อาจนำมาสู่นวัตกรรมใหม่ๆ สู่องค์กร แต่การจะทำให้เกิดเรื่องนี้ได้นั้น พนักงานอาจต้องการแรงสนับสนุนจากองค์กรบางส่วน เช่น เขาอาจต้องมีเวลาอิสระบางส่วนที่จะทำคิดและทำเรื่องนี้ได้ ถ้าตารางงานเดิมแน่นไปหมด คงไม่มีใครมาเสียเวลาคิด หรือในเรื่องงบประมาณและทรัพยากรในการทดลอง ถ้ามีงบสนับสนุน ก็จะทำให้คนอยากคิดมากขึ้น

และอีกเรื่องที่สำคัญคือ การวิพากษ์วิจารณ์ การทดลองคือการทำเรื่องใหม่ๆ ที่แม้แต่ตัวคนทำเองก็อาจไม่ได้มั่นใจในผลลัพธ์ยิ่งมาถูกตัดตอนด้วยคำวิพากษ์วิจารณ์มากเท่าไหร่ อิสรภาพทางความคิดย่อมลดลง ถ้ารุ้ว่าทำผิดแล้วจะโดนว่า คงไม่มีใครอยากหาเรื่องใส่ตัว จริงไหมครับ

เทคนิคที่ 5 รู้จักใช้ภาษารักกับทีมงาน

การที่เราจะเป็นหัวหน้าที่ดี เป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรัก บางทีเราก็ต้องเอาความรักเข้าแลกครับ เพราะถ้าลูกน้องไม่รู้สึกว่าหัวหน้ารักเขา ก็คงเป็นการยากที่เขาจะรักหัวหน้าด้วยเช่นกัน แต่วิธีการแสดงออกว่าเรารักหรือให้ความสำคัญกับใครสักคนมีได้หลายวิธี ซึ่งเราอาจเรียกว่ามีภาษารักที่แตกต่างกัน บางคนชอบใช้คำพูด บางคนใช้การสัมผัส บางคนก็ชอบให้ของ บางคนใช้เวลาอยู่ด้วยกัน และบางคนชอบช่วยเหลือ

ดังนั้นประเด็นที่ต้องให้ความสำคัญคือ เราทุกคนใช้ภาษารักแตกต่างกัน บางทีแม้เราจะรู้สึกดีกับลูกน้อง ให้ความสำคัญกับเขา แต่เราใช้ภาษารักในรูปแบบของเรา ที่ไม่ตรงกับรูปแบบภาษารักของเขา ก็อาจทำให้ทีมงานไม่สามารถรับรู้ความรักของเราได้ เช่น เราชอบใช้คำพูด แต่ทีมงานใช้การช่วยเหลือ เขาอาจมองว่า เราดีแต่พูด ไม่ยอมช่วยเหลือเขาบ้างเลยอยู่ก็ได้ และในทางกลับกัน จริงๆ แล้วทีมงานก็อาจแสดงความรักต่อเรา แต่เราเผลอไม่รับรู้ก็ได้เช่นกัน

ดังนั้น เราอาจต้องรู้จักสังเกตภาษารักของแต่ละคนให้ดี เมื่อใดที่เราเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรักได้ เขาจะอยากรีบทำงานให้เรา

เทคนิคที่ 6 สร้างความเป็นพวกเดียวกัน ใช้เวลาร่วมกันในทีมให้มากขึ้น

การใช้พลังกลุ่มเป็นตัวกระตุ้นการทำงานเป็นเรื่องหนึ่งที่ได้ผลลัพธ์ค่อนข้างดี ทางองค์กรอาจใช้การฝึกอบรมเชิงกิจกรรมหรือการท่องเที่ยวเป็นกิจกรรมละลายพฤติกรรม ให้พนักงานเป้นอันหนึ่งอันเดียวกัน
ซึ่งเป็นเรื่องที่ดี แต่เป็นเรื่องที่ใช้ทั้งงบประมาณสูง และอาจยังไม่เพียงพอ เพราะการสร้างความสัมพันธ์เป็นเรื่องที่ต้องอาศัยความต่อเนื่อง

สิ่งที่ต้องให้ความสำคัญคือการสร้างความสัมพันธ์ทั้งในและนอกเวลาการทำงาน อาจเริ่มต้นจากการพูดคุยเรื่องส่วนตัวในเชิงบวก อย่างเช่น ความสนใจ งานอดิเรก เป้าหมายชีวิต ก่อนหรือหลังเวลางาน
การหาเวลากินข้าวด้วยกัน เพื่อพูดคุยเรื่องที่สนใจทั้งในงานและนอกเหนือจากงาน การหาเวลาเล่นกีฬาด้วยกัน หรือกิจกรรมอื่นๆ ที่ความสนใจตรงกันในทีม เป็นต้น

เมื่อทุกคนรู้จักด้านดีๆ กันมากขึ้น ใช้เวลาดีๆ ด้วยกันมากขึ้น ก็จะเริ่มมีความผูกพันกัน อยากทำงานด้วยกันมากขึ้น

เทคนิคที่ 7 ชัดเจนในแนวทางการให้ผลประโยชน์ ทำมากได้มาก

สมองจะมีการเปรียบเทียบสิ่งที่ทำกับสิ่งที่ได้อยู่เสมอ ถ้าเราอยากกระตุ้นให้พนักงานทำงานเต็มศักยภาพ เราต้องทำให้เขาเห็นและได้รับประโยชน์ในสิ่งที่เขาทำได้จริงๆ ถ้าทำเท่าไหร่ก็ได้เท่าเดิม สมองจะเริ่มชินกับรางวัลที่ได้ และอยากทำงานลดลงเรื่อยๆ

แน่นอนว่า เราอาจให้เงินเดือนพนักงานได้จำกัด แต่ผลตอบแทนเพื่อกระตุ้นความอยากทำงานนั้น อาจเป็นรางวัลในรูปแบบอื่นๆ เช่น เงินพิเศษ สิทธิพิเศษ สวัสดิการ หรือแม้กระทั่งการยกย่องชื่นชม แต่จุดสำคัญสำหรับข้อนี้คือ สิ่งที่แต่ละคนได้รับนั้น ต้องมีข้อตกลงที่ชัดเจนเท่าเทียมกันทุกคน และแจ้งให้ทุกคนรับทราบตั้งแต่แรก ไม่มีการเลือกปฏิบัติ ไม่อย่างนั้น ก็จะเกิดความรู้สึกไม่ยุติธรรม มากัดกร่อนความอยากทำงานให้หายไปอยู่ดี

เทคนิคที่ 8 รักษาสิทธิ ไม่ทำโทษคนทำงาน

คนที่ทำงานไม่ผิดเลย อาจหมายถึงคนที่ไม่ทำอะไรเลย เพราะความผิดพลาดเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอ และสำหรับคนที่รักการพัฒนาตัวเอง ยิ่งทำเยอะ ผิดพลาดบ่อย ก็จะยิ่งเรียนรู้ พัฒนาตนเองให้ไม่ผิดพลาดซ้ำ

แต่หลายครั้งที่เมื่อเกิดความผิดพลาดเกิดขึ้น หัวหน้า องค์กร หรือแม้กระทั่งทีมงานด้วยกันก็พร้อมจะลงโทษคนที่ผิดพลาดทันที ทั้งด้วยคำพูดและการกระทำ ทำให้ปลูกฝังนิสัยกลัวการผิดพลาดมากเกินไป จนไม่มีใครอยากทำอะไรเกินหน้าที่ ไม่มีใครอยากอาสาทำงานใหม่ๆ ดังนั้นถ้ามีหัวหน้าหรือองค์กรคอยสนับสนุน ช่วยรับผิดชอบ ก็จะทำให้ทีมงานกล้าที่จะทำอะไรที่แตกต่างจากเดิมได้ง่ายขึ้น

เทคนิคที่ 9 การชื่นชมต่อหน้าคนอื่นๆ

เราเคยเห็นงานมอบรางวัลดีเด่นให้บุคคลต่างๆ ไหมครับ รางวัลเหล่านี้วัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนคุณงามความดีที่บุคคลเหล่านั้นทำไว้ แต่เชื่อไหมครับว่า ในบางครั้งมีบางคนยอมทุ่มเททั้งเวลา ความสามารถ ในการได้มาซึ่งรางวัลเหล่านี้ โดยที่อาจไม่ได้ผลตอบแทนเป็นเงินกลับมา หรือบางครั้งต้องเสียเงินจำนวนมากไปด้วยซ้ำ เพื่อให้ได้สิ่งตอบแทนกลับมาคือ คำชื่นชม และ การยอมรับจากคนอื่นๆ

แน่นอนว่าสมองของเราชอบคำชม เพราะการได้รับคำชื่นชมช่วยให้เราตะหนักถึงคุณค่าในตัวเอง ทำให้รู้สึกว่าเรามีตัวตน ทำให้รู้ว่าเรายังมีประโยชน์ต่อคนอื่นๆ และถ้าอยากให้คำชมมีประสิทธิภาพมากขึ้น ควรจะชื่นชมให้มีคนรับรู้มากขึ้น

ยิ่งสิ่งที่เขาทำดี ได้รับการมองเห็นมากเท่าไหร่ ยิ่งกระตุ้นให้อยากทำมากเท่านั้น หลายองค์กรจึงต้องมีการจัดมอบรางวัลพนักงานดีเด่น พนักงานขายที่มียอดสูงสุด พนักงานที่ลูกค้าชื่นชม เพราะสิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นแรงกระตุ้นให้พนักงานอยากทำงานให้องค์กรมากขึ้น

เทคนิคที่ 10 เปิดโอกาสให้ได้ใช้ความเชี่ยวชาญทำประโยชน์เพื่อคนอื่นๆ

เราชอบการทำบุญกันไหมครับ เชื่อไหมครับว่าบางคนยอมทำบุญด้วยเงินตัวเองครั้งละเป็นแสนเป็นล้าน หรือแม้กระทั่งบางคนไม่ได้มีเงินมากมาย ก็ยังพยายามเสียสละเงินค่าข้าวตนเอง ไปซื้ออาหารมาเลี้ยงหมาแมวจรจัด การทำบุญถ้ามองในแง่ของตัวเลข เหมือนเป็นการที่เราต้องเป็นฝ่ายเสีย แต่ทำไม หลายคนก็ยังชอบทำบุญอยู่ดี ในแง่สมอง การทำบุญเป็นการสร้างคุณค่าให้ตัวเราเอง จากการที่เราได้ช่วยเหลือให้คนอื่นดีขึ้น

ดังนั้น ถ้าเราเปิดโอกาสให้ทีมงาน รู้ว่าสิ่งที่เขาทำอยู่ไม่ใช่แค่หน้าที่ ไม่ใช่แค่การทำเพื่อช่วยองค์กร แต่เขากำลังทำบุญ กำลังช่วยเหลือคนอื่นๆ อยู่อย่างไร เขากำลังสร้างประโยชน์กับคนหมู่มากอย่างไร เขาก็จะยิ่งมีพลังในการทำงานนั้นมากขึ้น เราจึงเห็นว่า หลายองค์กรพยายามทำให้เห็นว่า สิ่งที่ทีมงานทำเป็นมากกว่าแค่งานประจำ

เช่น เรากำลังสร้างความมั่นคงในชีวิตให้กับคนอื่นๆ ไม่ใช่แค่การขายประกันเรากำลังทำให้เด็กด้อยโอกาสได้มีโอกาสเรียนรู้ ไม่ใช่แค่การมารับบริจาค เรากำลังทำให้คนอื่นๆ มีความสุข ไม่ใช่แค่การขายกาแฟ เรากำลังทำงานสืบสานปณิธานเศรษฐกิจพอเพียง ไม่ใช่แค่การทำน้ำผลไม้ เป็นต้น

ยิ่งถ้างานนั้นเป็นงานที่ใช้ความเชี่ยวชาญของเขา เป็นสิ่งที่สอดคล้องกับตัวตนของเขาเขาก็จะยิ่งเห็นคุณค่าในตนเองมากขึ้นไปอีก

ทั้ง 10 ข้อ เป็นแค่ตัวอย่างที่ชวนให้เราคิดดูว่า แท้จริงแล้ว สมองของเราและคนอื่นๆ เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ไม่ยาก และเมื่อเราเข้าใจสมองแล้ว

การจะกระตุ้นให้สมองอยากทำงาน อยากใช้ศักยภาพของตนเองมากขึ้นสามารถมีแนวทางที่หลากหลาย ที่เราอาจไปปรับใช้เพื่อให้ทีมงานของเราอยากทำงานมากขึ้นได้ แม้องค์กรของเราอาจจะยังมีเงินที่จำกัดก็ตามเพราะถ้าเราไม่เข้าใจสอมงของทีมงานเลย บางทีแค่ให้เขาทำงานคุ้มค่าเงินเดือน ก็ยังเป็นเรื่องยากก็เป็นได้

ขอบคุณภาพประกอบบทความ : เว็บไซต์ Pixabay และ freepik

บทความโดย : นายแพทย์ โมทย์ศักดิ์ แสงทอง (โค้ชหมอโมทย์)
ซึ่งเป็นทั้งโค้ช วิทยากร และกระบวนกร ผู้เชี่ยวชาญและมุ่งพัฒนาองค์ความรู้ด้าน Art of Brain (ศาสตร์และศิลป์ของความเข้าใจการทำงานของสมอง)

เจ้าของเพจ Easy Brain Easy Work พัฒนาสมองง่ายๆ ให้ได้ทั้งความสุขและความสำเร็จ